Dem Entscheid des Bundesgerichts lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitnehmer war mehr als fünfzehn Jahre für die Arbeitgeberin – die schweizerische Ländergesellschaft eines internationalen Konzerns – tätig. Der Arbeitsvertrag enthielt ein Konkurrenzverbot samt Karenzentschädigung. Darin hatte sich der Arbeitnehmer verpflichtet, «während des Zeitraumes von zwei Jahren keine unmittelbare oder mittelbare Tätigkeit für ein Unternehmen anzunehmen, das mit der Arbeitgeberin im Wettbewerb steht». Zudem verpflichtete er sich, «während des genannten Zeitraumes kein eigenes Unternehmen gleicher Art zu eröffnen oder eine Beteiligung zu übernehmen und im Geschäftsbereich der Arbeitgeberin keine Geschäfte für fremde Unternehmen zu tätigen». Hinsichtlich der Karenzentschädigung statuierte der Arbeitsvertrag, dass der Arbeitnehmer «für die Dauer des Konkurrenzverbotes [eine] Karenzentschädigung von 50% der zuletzt gezahlten Salärbezüge ohne Bonus» erhalten soll.

Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis auf Ende Dezember 2021. Daraufhin unterbreitete ihm die Arbeitgeberin eine Aufhebungsvereinbarung, welche unter anderem Regelungen betreffend das Konkurrenzverbot enthielt, jedoch nicht zustande kam. Schliesslich teilte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 28. September 2021 mit, dass sie das Konkurrenzverbot samt Karenzentschädigung kündige. Der Arbeitnehmer klagte auf Bezahlung der Karenzentschädigung.

Zuerst befasste sich das Bundesgericht mit der Gültigkeit des Konkurrenzverbots (vgl. Erwägung 2):

Die Erstinstanz hatte das Konkurrenzverbot als ungültig erachtet, da dieses räumlich nicht beschränkt gewesen sei. Dabei hatte die Erstinstanz erwogen, dass keine räumliche Beschränkung auf die Schweiz angenommen werden könne, nur weil das Tätigkeitsfeld der Arbeitgeberin – als eine von vielen Tochtergesellschaften des international tätigen Konzerns – auf die Schweiz beschränkt sei. Die Zweitinstanz hatte diese Überlegungen verworfen und eine örtliche Beschränkung auf die Schweiz angenommen, da der Arbeitnehmer nur mit der einzig in der Schweiz tätigen Arbeitgeberin in einem Arbeitsverhältnis stand.

Das Bundesgericht rief in Erinnerung, dass Konkurrenzverbote gemäss Art. 340a Abs. 1 OR nur gültig sind, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Vom Schriftformvorbehalt ist auch die örtliche, zeitliche und gegenständliche Begrenzung des Konkurrenzverbots erfasst. Hinsichtlich dieses zu begrenzenden Umfangs ist gemäss Bundesgericht in zweistufiger Weise vorzugehen: (i) In einem ersten Schritt ist nach den allgemeinen Auslegungsgrundsätzen zu ermitteln, was die Parteien tatsächlich übereinstimmend gewollt haben oder – wenn sich dies nicht feststellen lässt – wie ihre Erklärungen nach Treu und Glauben zu verstehen sind. (ii) In einem zweiten Schritt ist zu prüfen, ob der so ermittelte Vertragsinhalt in der gesetzlich vorgeschriebenen Form (Schriftlichkeit) hinreichend zum Ausdruck gebracht worden ist. Exemplarisch verwies das Bundesgericht auf BGE 145 III 365, worin es ein Verbot «jeder konkurrenzierenden Tätigkeit» betreffend die gegenständliche Beschränkung als genügend bestimmt bzw. hinreichend bestimmbar erachtet hatte.

Betreffend den zu beurteilenden Sachverhalt hielt das Bundesgericht fest, dass es nicht unhaltbar sei, dass die Vorinstanz zum Schluss gelangt war, dass das Konkurrenzverbot auf die Schweiz beschränkt sei. Vielmehr leuchte ein, dass das Konkurrenzverbot nur für die Schweiz gelte, da die Arbeitgeberin die schweizerische Ländergesellschaft des Konzerns ist. Entsprechend erachtete auch das Bundesgericht das Konkurrenzverbot als örtlich auf die Schweiz beschränkt und damit als gültig. Allerdings merkte das Bundesgericht an, dass die Arbeitgeberin (als Beschwerdeführerin) nicht hinreichend dargelegt habe, weshalb das Konkurrenzverbot im vorliegenden Fall ein grösseres oder kleineres Gebiet als die Schweiz umfassen sollte. Es kann somit nicht ohne Weiteres und in jedem Fall auf den örtlichen Tätigkeitsbereich einer Arbeitgeberin abgestellt werden, wenn die örtliche Begrenzung im Konkurrenzverbot nicht klar umschrieben ist.

Sodann wendete sich das Bundesgericht der Frage zu, ob der Arbeitgeberin ein einseitiges Recht zur Kündigung des Konkurrenzverbots mit Karenzentschädigung zustand (vgl. Erwägung 4):

Die Vorinstanz hatte ein Kündigungsrecht unter Verweis auf BGE 78 II 230 verneint, da sich ein solches weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus dem Gesetz ergeben würde. Das Bundesgericht rief die Rechtsprechung gemäss BGE 78 II 230 in Erinnerung, wonach die Frage der Zulässigkeit der vertraglichen Ausgestaltung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots nach den Sonderbestimmungen der Art. 340–340c OR und nach den allgemeinen, für alle Verträge geltenden Regeln zu beurteilen sei. Im damaligen Entscheid stand für das Bundesgericht ausser Zweifel, dass die Arbeitgeberin beim entgeltlichen Konkurrenzverbot ohne entsprechende Vereinbarung nicht kündigen kann, weder fristlos noch unter Einhaltung einer Kündigungsfrist. Zudem könne sich die Arbeitgeberin auch nicht durch Verzicht auf das Verbot von der Pflicht zur Leistung einer Karenzentschädigung befreien. Demgegenüber sei es grundsätzlich zulässig, beim entgeltlichen Konkurrenzverbot zu Gunsten des ehemaligen Arbeitgebers vertraglich eine Kündigungsmöglichkeit vorzusehen (vgl. auch BGer 5A_89/2019).

Sodann befasste sich das Bundesgericht mit den verschiedenen Lehrmeinungen, wobei ein Teil der Lehre ein Verzichts- bzw. Kündigungsrecht der Arbeitgeberin fordert, auch wenn dies nicht ausdrücklich vertraglich ausbedungen wurde. Allerdings wird teilweise gefordert, dass diesfalls die Karenzentschädigung nicht einfach dahinfalle, sondern (während einer angemessenen Frist) weiterhin geschuldet sei. Das Bundesgericht prüfte deshalb, ob eine Änderung der Rechtsprechung (BGE 78 II 230) angezeigt ist, und kam zum Ergebnis, dass dies nicht der Fall sei.

Damit bestätigte das Bundesgericht die Rechtsprechung gemäss BGE 78 II 230 (und BGer 5A_89/2019). Eine Arbeitgeberin kann sich demnach nicht durch einseitige Kündigung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots von der Bezahlung einer Karenzentschädigung befreien, wenn dieses Recht nicht vereinbart wurde.

Schliesslich befasste sich das Bundesgericht noch mit der Frage, ob (erzielbare) Ersatzeinkünfte des Arbeitnehmers an die Karenzentschädigung anzurechnen sind (vgl. Erwägung 5):

Die Arbeitgeberin hatte verlangt, dass – analog Art. 324 Abs. 2 OR – anderweitig erzieltes bzw. erzielbares Einkommen des Arbeitnehmers an die Karenzentschädigung hätte angerechnet werden müssen. Das Bundesgericht stellte klar, dass die Karenzentschädigung keinen Schadenersatz darstelle, sondern die Konkurrenzenthaltung abgelte. Sie sei unabhängig davon geschuldet, ob der ehemalige Arbeitnehmer während der Dauer des Konkurrenzverbots etwas verdient, ob er Arbeitslosengeld erhält, ob ihn das Konkurrenzverbot tatsächlich behindert oder ob er es schuldhaft unterlässt, ein Ersatzeinkommen zu erzielen. Die Karenzentschädigung sei die Gegenleistung für die abstrakte Beeinträchtigung der Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt durch das Konkurrenzverbot. Sie sei deshalb unabhängig vom Nachweis einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitnehmers geschuldet. Anders würde es sich nur verhalten, wenn die Parteien die Karenzentschädigung vertraglich als Lohngarantie ausgestaltet hätten, die einen Minderverdienst des Arbeitnehmers ausgleichen soll.

Demnach setzt auch die Berücksichtigung eines (schuldhaft nicht) erzielten Ersatzeinkommens hinsichtlich der Höhe der effektiv auszurichtenden Karenzentschädigung eine entsprechende vertragliche Abrede zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer voraus.